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相信不少小伙伴们都有过这样的经验：

简历投了一大堆，也收获了很多面试邀请，可满怀期待地一一面试后，信心却越来越不足，甚至会产生畏惧面试的心理。 这其中很大一部分原因是因为在和面试官交谈的过程时，被各种奇葩面试问题伤着了。 本是抱着不慌乱、不强答、不失态、争取互动的心态和准备去的。 可是有些面试官简直是脑回路清奇，面试问题层出不穷不说，甚至还有点“不难倒你不罢休”的势态。 特别是在应对一些大厂的面试时，这种尴尬处境更是深有体会。 有认识的一位朋友在某厂的第三轮面试中被各种突如其来的古怪问题刷掉了，实在是惋惜又令人有点无语。 下面就讲两个名企提出过的奇葩面试问题，给大家打打预防针。

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(资料图)

那些年的奇葩面试问题1）央视面试官：你敢不敢穿三点式出镜吗？《乘风破浪的姐姐》的总决赛舞台上，我们又看到了拥有“知性美”标签的优秀主持人杨澜。 无论是她客串主持时的落落大方表述还是代表“30+”女性的精彩发言，都让人无不赞叹：这真是一个会说话的人。 其实她的这种“能言善道”“舌灿连珠”在当年刚进入央视的时候就已经令人小有耳闻了，这都跟她的一次面试经历有关。 那是1990年，杨澜应聘中央台，六轮面试后终于到了终面环节，一个男面试官问她：“你敢不敢穿三点式的比基尼出镜？”别说当时，就是现在问出这样的问题，都属于尺度非常之大。 同时，这也是个选择题：你敢，还是不敢？ 那杨澜是怎么回答的呢？ 她说： “我觉得穿衣服这件事，不是敢不敢的问题，是合适不合适的问题。 比如说你要是到风俗比较保守的农村，哪怕只是穿上一般的泳衣，都是对当地风俗的挑战；但是你要是到西班牙那种有裸浴的海滨，那穿上三点式都算保守。 所以不是敢不敢，而是看你在哪儿。” 一番话，既表达了自己的态度，又展示了知识面，还说得非常漂亮。 当时央视正是想找能巧于应变的主持人，所以杨澜被顺利录取。 不管问题有多奇怪，面试官要的都不是某个确切的答案。 而是你在探索答案的过程中，表现出来的知识涉猎、推理以及应变能力。 能够迅速挖出问题核心，是职场上不可多得的竞争力。2）如果你是腾讯的数据科学家在腾讯曾经有个很经典的面试题目，难倒过不少人。 “如果你是腾讯的数据科学家，你觉得最近微信上的文章有百分之多少是谣言？” 多数人的第一反应是思考“答案”，到底是百分之多少？但是如果你这样想，你可就掉进了这道题的题眼里。 作为最优秀的数据科学家，你应该是有逻辑并思维缜密的。 首先，你应该思考如何定义“谣言”，以及应该以什么指标来计算它。接着，你需要把这个指标，以及你能收集到的数据用简单的公式可视化出来。这个问题是开放性的，没有完全正确的答案，因为每个人对“谣言”有不同的定义和指标，有谣言关键词的属于“谣言”？ 来自不知名作者和网站的属于谣言？低教育人群转发多的是谣言？ 也许在你的专业领域，你可以用复杂的软件、公式、文本分析得出一个最正确的答案，但是在面试的时候，面试官只需要知道你的解答思路。 重要的不是答案，而是你思考问题的方式和特殊情境下的“解题”能力。

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HR在面试时的提问技巧虽然以上的这些问题都很奇葩，但是对于负责面试的HR来说，他们也是倍感煎熬的。 毕竟，要在短短1个小时内快速了解一个人，并判断是否适合岗位、业务部门会不会满意、能不能适应企业文化等并不容易。 所以，要想在面试过程中提高人才甄选成功率，有些很有趣的问题也就成为了快速了解求职者的关键。 那么对于如何设计面试问题、如何提问才能让面试顺利进行下去呢？有人总结过这八种方法： 1）封闭式提问这是一种可以得到具体回答问题。 这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。 关于下面的一些情况常用封闭式提问： 工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因等。 2）开放式提问面对这类提问候选人不能以“是”或“否”来回答，而要进行解释。 例如“你如何做到在压力下工作?”这是个开放式提问，要求候选人详细回答。 这种方式优胜于封闭式提问，保证可以让候选人讲话而HR在旁聆听。 这些问题通常这样开头：“我想知道……”，“你可以把……说来听听吗?” 3）对以往成绩提问对以往的成绩或行为的提问是基于以往行动可以预测未来行为的前提上的，通过这类问题至少可以预计与过去一样好或一样差。 这些提问本质上是开放式，但着重于询问以往行为的具体例子。 通常这样问：“说说在……时你的情况。”“给我一个……的例子”等。 4）负面协调提问在面试中，HR可能会被在某个领域做得很好的一位候选人吸引进而相信他在所有领域都会做得同样好。事情并非如此。 当候选人头上出现光环，天使的歌声代替了办公室打字机的噪音时，是时候控制住自己，寻找候选人的弱点了。 当HR发现自己被过分打动时，可以试试问：“那十分让人钦佩。是否曾有事情做得不太好的时候吗?” 或简单地问：“现在你能否举个例子说说你不那么自豪的方面呢?” 5）负面确认在寻求和发现负面因素时，你可能为自己仍保持客观而高兴，并继续面试下去，又或者你所得的答案糟透了，足以成为作负面确认的依据。 如果进行得好，可以帮你避免聘用不合适的人。另一方面，你可能发现候选人所说的负面情况是一次性行为，不足为忧。 6）反问反问可以帮助HR冷静地控制谈话，无论候选人如何健谈。 例如候选人开始抖出各种各样经验时，可以用反问来打断他，进入其他话题。 7）案例分析式提问HR给候选人提供一个案例，要求候选人对案例进行分析判断，进而测定候选人的思考、分析和解决问题的能力等等。 8）分层提问好问题如果没表达好就会失去穿透力，给你不完整或误导信息，而分层提问可以探出完整和多层面的答案。 例如在让候选人叙述之前做过的项目后，紧接着就可以问：“你从那次项目中学到什么?” 这就是很好的分层技巧，能让HR有更多时间去判断和观察。

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求职者如何应对面试提问？经常收到小伙伴请教一些“如何应对面试提问的方法和技巧”。 这里也给大家三点小小的建议建议，希望对大家有所帮助： 1）说，要说到点上面试，注重前期准备，更注重临场发挥。 准备的再充分，现场一紧张，支支吾吾的说不出来，也是很麻烦的。 为了防止言多必失情况的出现，面试答题的时候，一定要简短精炼，1、2、3、4、5将你想要说的精髓，赋有逻辑性的罗列出来。 2）用真诚加分真诚，是最大的加分点。 不善说辞的求职者在面试的过程中，一定要以真诚的原则，回答每一个问题，才能让主考官发掘你脚踏实地、不吹嘘的特质。 面试时要目光对视，不要低头、搓衣角。看对方的眉心或者眼睛之间鼻梁处，这样对方会觉得他在看你。 在一般人的印象中，口才很好，是业务员的必备特质。 但是我曾经面试过一个很内向的业务员，他坦白地说自己不善言词，下班后也不喜欢和客户的应酬。 但却总是默默地为客户服务，两、三个月下来，终究获得了客户的青睐，接下大量订单。 他的诚实和适当的举例，反而让他脱颖而出。 3）靠细节取胜对于经验丰富的主考官来说，应征者讲再多花言巧语也没用，无意间表现出的小动作才是他们观察的重点。 提早五分钟到达面试公司、面试时坐姿稍微前倾、面试结束前主动询问后续的流程…… 这些从行为中无意间透露出来的讯息，才是获得面试官青睐的助力因素。 4）拆掉思维的墙跳出思维惯性，跳出局限。迅速挖出问题的核心，普通人和职场精英之间，差的就是逻辑思考力。 记住：不管问题有多奇怪，面试官要的都不是某个确切的答案。 而是你在探索答案的过程中，表现出来的知识涉猎、推理以及应变能力。 以上，与你共勉。 -END-

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